Cos'è il work engagement e perché è importante conoscerlo

Il termine “engagement” si riferisce a un impegno preso con qualcosa o qualcuno. Deriva dal verbo francese “engager” (“impegnare”), termine coniato dallo scrittore e filosofo Sartre nel 1950. Nel nostro contesto, ci riferiamo però a una sua particolare accezione: il “work engagement” richiama, in senso lato, all'impegno che il lavoratore rimanda alla sua organizzazione e, secondo un senso più specifico, a un costrutto psicologico che Schaufeli e Bakker (2004) hanno indicato come “stato mentale positivo e di soddisfazione del proprio lavoro, caratterizzato da tre elementi: vigore, dedizione e immersione”.

  • Il vigore, in particolare, fa riferimento all’energia che la persona spende nel suo lavoro. Avere un buon livello energetico consente di recuperare più facilmente l’inevitabile fatica causata dal lavoro e di perseverare nelle difficoltà che si possono incontrare, soprattutto se il lavoro in questione è parecchio sfidante.
  • La dedizione è legata al coinvolgimento che si instaura con il proprio lavoro. Le persone che lavorano con entusiasmo, abnegazione o orgoglio sono persone dedite al lavoro e quindi più probabilmente ingaggiate con esso.
  • L’immersione, o assorbimento, si verifica quando tale è l’impegno e la concentrazione sull’oggetto del lavoro che il tempo sembra trascorre più velocemente, rilevando effettive difficoltà nell’interrompere quello che si sta svolgendo. Rappresenta, quindi, una condizione psicologica che porta a uno stato di completo benessere, tale da presentare difficoltà nell’interromperla.

Una proprietà fondamentale del work engagement, come afferma anche Schaufeli, è quella di fungere da fattore di protezione contro il burnout: situazione caratterizzata da esaurimento psicofisico, che talvolta si accompagna a una condizione di stress e malessere lavorativo, persistente e cronica e che arriva a esaurire completamente le risorse del lavoratore, conducendolo a “bruciarsi” e rendendolo incapace di affrontare gli obiettivi che l’organizzazione gli pone.  

Rapporto tra work engagement e motivazione al lavoro

Frequentemente si utilizza il work engagement come sinonimo di motivazione, in realtà il rapporto non è diretto. Per spiegare ciò è necessario interpellare il modello di Herzberg (1959) basato sulla distinzione tra fattori igienici e motivanti. Secondo Herzberg i fattori igienici sono quelli che impediscono di stare male o di soffrire eccessivamente; i fattori motivanti, invece, contribuiscono al benessere e alla soddisfazione della persona portandola ad una maggiore motivazione. Benessere e malessere, infatti, sono dimensioni che riguardano due aree concettuali differenti. Il work engagement, essendo un antagonista del burnout, non è di per sé un fattore motivazionale, ma può essere definito, invece, come fattore igienico. Se sviluppato in azienda, quindi, protegge i collaboratori da disagio, fatica, stress e, quindi, burnout, ma non implica un diretto aumento di benessere e soddisfazione, cosa che, invece, si evince lavorando sulla motivazione. Esiste, però, un rapporto indiretto tra i due costrutti. La motivazione, secondo una prospettiva eudaimonica, è, in qualche modo, legata allo sviluppo delle proprie potenzialità: “io sono motivato nella misura in cui sento che con il mio lavoro realizzo me stesso e sviluppo, applicandole alla realtà, le mie potenzialità”. Difficilmente si può sostenere che una dinamica motivazionale cosi descritta possa verificarsi al di fuori di una situazione di engagement. Per poter essere motivati, infatti, abbiamo la necessità di vivere una relazione assorbente con il nostro lavoro. Motivazione e engagement, dunque, hanno un rapporto forse non diretto, ma sicuramente importante. Il work engagement, come afferma Schaufeli, pur non essendo causa diretta della presenza di motivazione, ne è un mediatore, ovvero possiede una funzione facilitante nei suoi confronti, e viceversa la motivazione invoglia lo sviluppo di un ingaggio con il proprio lavoro.  

Rapporto tra work engagement e Self-Empowerment

A fronte di quanto detto e delle numerose evidenze sperimentali, è possibile affermare anche che il Self-Empowerment e il work engagement appartengono, in qualche misura, alla stessa area concettuale, relativa alla promozione del benessere al lavoro; pur riguardando, come oggetto specifico, due concetti ben diversi. Il Self-Empowerment si riferisce al sentimento di potere, ovvero al sentirsi dotati di nuove possibilità di agire. Con il work engagement, invece, si vuole intendere il rapporto personale che si instaura con il proprio lavoro, l’essere, nello specifico, dedito e assorbito da esso, giocandovi energie e vigore che permettano buone prestazioni. C’è un elemento comune tra i due costrutti che risiede nella nozione di killer (le difficoltà psicologiche che possono emergere durante il processo di Self-Empowerment) o meglio nel loro depotenziamento. Le componenti dell’engagement, in particolare, assorbimento e dedizione, sono, certamente, due modalità di depotenziamento dei killer psicologici, ostacoli autoimposti allo sviluppo del sentimento di potere e all’apertura di nuove possibilità. Altra cosa che è possibile affermare con evidenza scientifica è che, così come il work engagement, anche il Self-Empowerment può fungere da fattore protettivo nei confronti del distress e, conseguentemente, anche del burnout. Seppur, dunque, i due costrutti lavorino su due letture diverse della persona al lavoro, risultano comunque potentemente collegati. Quello di work engagement, in conclusione, è un concetto importante e significativo. Rivolgersi a un coach o ad un counselor motivazionale che ci suggerisca strategie efficaci per sviluppare il nostro livello di engagement, grazie all’utilizzo di strumenti di misura e di intervento validati in letteratura, può essere utile per intervenire sul benessere delle persone che lavorano, innanzitutto perché li protegge dall’eccesso di fatica e dal rischio di burnout.

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